行为干预技术 在公交驾驶员安全管理中的应用

在公交驾驶员安全管理中的应用

宁波公共交通总公司  蒲小波 

 

2011年5月1日，《中华人民共和国刑法修正案(八)》正式实施，醉酒驾驶作为危险驾驶罪被追究驾驶人刑事责任。我国这一道路法规对醉驾行为的法律制裁就是对驾驶员的行为强制性干预。醉酒驾驶，是人的一种不安全驾驶行为。美国科学家海因里希提出了事故三角形理论，他指出，人的每330次不安全行为中，就有29次会导致轻微伤害，而其中1次则是较严重事故或停工事故，呈330:29:1的比例。据数据统计，85%及以上的事故都由人的不安全行为引起。由此可见，人的不安全行为是最主要的事故致因因素。控制人的不安全行为的发生，减少其数量，必然会降低事故发生的可能性，对安全工作有着非常积极的作用。

传统观念认为“态度决定行为”。在一起事故发生之后，大家常说“如此这般，应该多留心一点，安全意识强一点，这起事故就不会发生了”，这种观点的前提就是“态度决定行为”。积极的安全态度很重要也非常可取，但据研究表明，态度改变与行为改变之间的因果联系比较弱，同时，态度具有一定的延续性，较难改变。相对而言，由行为改变到态度转变之间的因果联系则要强的多。如果人们有意识地改变其行为，他们通常也会相应地调整其态度和信念体系以适应新的行为，以试图减少任何因行为和态度不匹配而造成的焦虑。行为改变一般会导致新的态度和信念体系的形成，以适应一组新的行为。就如有人提出，当自己不开心的时候，可以多笑一笑，笑的时候假装很开心，装装就变成真开心了，因为行为能改变态度。因此，探索人的心理—行为模式，关注人的安全行为，对人的不安全行为进行心理和行为干预，预测和正确引导人的安全行为，对提高安全意识、实现控制事故的目标有着重要意义。笔者结合宁波公交实际，试图从行为干预技术入手，浅谈如何提高公交驾驶员的安全意识，控制和减少事故的发生。

一、安全意识的内涵

到目前为止，“安全意识”一词在国内外、各行业都被广泛应用，但要对“安全意识”具体是什么进行解释说明，估计还有较大的困难，有种“只可意会不可言传”的感觉。目前，“安全意识”还没有一个统一概念。但有一个核心内容被大家认可，即：安全意识是人对安全问题的心理反应。安全意识是意识的一个分支，总的来说是人脑对与安全有关的人、事、物、现象等有目的的、能动性的反映。相关学者指出，安全意识由智力因素、情感因素、行为因素、外界因素等四部分组成[1]。它有两种职能：一是通过感觉、知觉、记忆、思维、想象等对现实的认识方面的心理过程，对外在客观事物的安全状态进行反映；二是对人的动作行为进行决策和控制，使自己和他人免受伤害。即使给出了这些解释，相信很多人对安全意识还是很难说明“它是什么”，目前也没有很好的方法直接对安全意识进行测量，但一个人的安全意识的高低，则可以从其行为反映出来。

很多专家、领导在发生事故、查处违章之后，一般都会给出“驾驶员安全意识欠缺、安全意识淡薄”等评价。目前，学者、专家普遍认为能够比较全面、准确反映安全意识水平的四要素分别为安全知识、安全态度、安全行为、安全管理，也将安全意识水平从低到高分为五个等级[2]：最低等级是安全的无意识，员工对保障自身安全的意识只是处于本能，很少主动从外界获得安全知识；第二等级是体制约束下的安全意识，员工的安全意识在企业的规章制度下建立起来，但没有参加安全教育的积极性，处于“要我安全”的被动状态；第三等级是自我的安全意识，员工的安全意识有了能动推动力，对安全的需求逐渐增强，能主动对企业的隐患及时通报，由“要我安全”向“我要安全”转变；第四等级是自我的可控安全意识，员工在已有的安全知识基础上，充分利用自己的情绪、情感、意志、注意力等调动自己的安全意识，由“我要安全”到“我会安全”转变；最高等级是超越自我的安全意识，员工与领导之间、员工与员工之间互相配合、通力协作，注重亲密感、信任感的建立与维护，员工有充分的安定感、满足感、归属感，由“我会安全”到“我能安全”突变。这一等级的一个重要特征就是：员工不仅让自己不受伤害，而且帮助他人不被伤害。安全意识的培养与提高是一个循序渐进的过程，低等级是高等级的基础，高等级是低等级的提高，层层相扣，不可逾越。近几年来，“要我安全、我要安全、我会安全、我能安全”一直是宁波公交宣传的安全理念，也是宁波公交安全管理的目标升级。

二、安全行为的内涵

安全行为是人在生产活动过程中对影响系统安全性的外界刺激经过肢体做出的理性的、符合安全作业规范的行为反应，通过人的一系列动作最终达到预期的安全目标[3]。安全行为与其他行为一样具有客观的规律和共同的特征。它具有主动性、目的性、差异性、可塑性等特点，受心理活动的控制。相关学者提出了安全心理、行为模型（见图1）[4]，对安全行为的发生进行了解释。从模型中可以看到，安全行为的直接、主要因素是人的心理活动（即安全意识），对周围存在的客观事物的认知过程和意向过程是产生安全行为的根源，而安全需要、安全动机是安全行为的次要因素，安全目标通过与周围存在的客观事物之间的联系再次影响人的心理活动，导致安全行为的发生，因此安全目标是安全行为的后续影响因素。综合而得，安全意识、安全动机、安全目标等与安全行为息息相关。

 

 

  

 

图1  安全心理、行为模型

 

安全行为是正向行为，而直接导致事故发生的则是与安全行为相对的不安全行为。因此，不安全行为是大家直接关注的焦点。笔者结合宁波公交实际，对不安全行为进行具体分析。

（一）不安全行为的界定

不安全行为是人在生产活动过程中违反安全生产规章制度和安全操作规程的行为，是导致事故发生的核心因素。它与安全行为一样，也具有自己的特征，相对性、难判断性、普遍性是不安全行为的三大主要特性。不安全行为不是绝对的，同样一种行为在某种环境中是安全行为，而在另一种环境下有可能就是不安全行为；在事故发生之前，很多行为无法判断是否安全，在实际工作中，人们对不安全行为的判断往往是根据以往的事故经验以及由此总结而来的安全行为进行判断，同时，不安全行为伴随着生产的全过程，每个行为者都有做出不安全行为的可能性。根据有无意识，可以将不安全行为分为两类：一类是有意识的不安全行为，即有目的、有意识、明知故犯。如公交驾驶员闯红灯、打手机、超速、不按导向车道行驶等。他们明知这样做会存在风险，但为了满足某种需求而选择冒险。一类是无意识的不安全行为，是非故意的、未意识到的行为。如因欠缺相应的知识经验，对车辆行驶状态判断失误；长时间从事单一枯燥的驾驶作业，因疲劳而对周围环境反应迟钝等。这是因人的心理、生理、技术水平及管理、培训、教育、社会环境等原因，导致驾驶员在信息处理过程中无法感知或感知错误、判断失误等。但无论是哪种不安全行为，一旦与工作环境中存在的其它安全隐患（或者称为消极因素）相互作用就会引起事故。每个公司都有它特定的安全隐患存在，这些隐患在正常情况下处于休眠状态，相对无害，但当两个或多个隐患结合在一起并被某个不安全行为激发时，事故就发生了（见图2，事故发生一般模式）[5]。因此，无论是哪种不安全行为，都应及时、尽力给予控制、纠正、消除。

 

 

 

图2  事故发生一般模式

目前，宁波公交对不安全行为的具体界定及减免效益工资标准主要在《安全服务管理规定》和《安全运营车公里奖励实施办法》中呈现，主要包括21个大类，如通过路口未依次通行、停站过开、人行横道前未“三主动”、车辆到站未停稳先开车门或门未关行驶、行车中闲谈/打手机、发短信等。所列的这些不安全行为出现的频次都很高，2012年截止至10月底，根据公司内部检查，每项不安全行为的数量都在200次以上，“通过路口未依次通行”项达到684次，且绝大部分都是有意识的不安全行为。宁波公交对不安全行为的控制也采取了大量的措施，但不安全行为的降低趋势看似不明显。而“不安全行为数量居高不下”的这一状况在大部分企业都类似。那么，人为什么会有不安全行为？不安全行为的出现又为何如此顽固？

（二）不安全行为的心理状态

近些年，有关不安全行为心理状态的研究比较多，主要是对不安全行为的心理状态进行了分类，如无所谓心理、侥幸心理、投机心理、盲目自信心理、浮躁心理、逆反心理、好奇心理、盲从心理、厌倦心理，等等。但从其根源分析，笔者认为还需从行为动机出发。人的行为由动机驱动，动机由需要引起。公交驾驶员不希望发生事故，这是一种安全需要，以此为动机应该进行正常的、符合规范的正常操作。但人的心理过程相当复杂，易受环境和物质因素的影响，稍遇挫折就会变正常动作为不安全行为。心理学家弗洛姆提出的“期望理论”认为，在任何时候人类行为的激励力量，都取决于人们实现目标对满足个人需要的价值（即效价）与人们认为某一目标实现可能性的主观估计的乘积，即激发力量=效价x期望值。激发力量越强，则越有可能采取某种行为；反之，则越不可能采取某种行为。

以宁波公交驾驶员出现不安全行为（即，违章）为例，路口未依次通行、未“三主动”等不安全行为的出现，能实现驾驶员按时到达目的地、少点等待等需要，最重要的是，驾驶员对实现这些需要而不发生事故的可能性估计很高，即期望值高。也就是说，驾驶员违章的成本低，但利益高，其发生的频率就越高，“违章不一定发生事故，我这么违章，从未受到过伤害”是大部分人对违章行为的辩解。相对于不安全行为来说，安全行为需要付出代价。规章制度对安全行为的设计，就是为了防止万一出现的事故，为了避免万分之一的出错概率。假定没有规章制度，成功率可能是一万分之九千九百九十九次，只有一次是失败的，制定规章制度就是为了不想让这一次失败发生，而为了解决这万一的问题需要对一万的问题进行严格管理，因而安全行为的安全效益是低效的，安全效益具有无形性、滞后性，这也必然导致安全行为对驾驶员产生不了多大的动力作用。由此可见，违章行为产生的可能性和频繁程度，取决于行为者违章意图的诱惑力和实现意图而不发生事故的可能性估计。如果采取特定的违章行为可以轻而易举地满足不良心理的需要，该违章行为发生就会比较频繁，更容易被重复。虽然宁波公交对驾驶员的违章行为有检查、有奖惩措施，但这些措施对违章行为抑制力的大小还是取决于驾驶员的主观估计：驾驶员对违章行为后果的期望和自己对自我行为能力大小的期望。从现状来看，笔者认为驾驶员对违章行为后果的价值评价较高，对自我行为能力的评价也较高，导致违章行为较为频繁。

（三）安全意识与安全行为的关系

安全心理、行为模型（图1）很好地诠释了安全意识与安全行为之间的关系：安全意识直接影响着安全行为，安全行为通过安全目标又对安全意识产生影响。从安全意识水平高低的四种反映方式中可以看出，安全行为相对于安全知识、安全态度、安全管理，更容易被人观察、测量，也更直接地与事故的发生相关联。同时，据研究显示[6]，当安全意识水平低时，提高安全意识能有效降低事故的发生，但当安全意识提升到一定程度后，安全意识的提高对事故发生总量的控制不是很明显，这时通过纠正不安全行为这一手段对事故总量的控制则更为显著。由此可见，关注安全行为、纠正不安全行为，无论是对提升安全意识，还是对控制事故总量，都有着重要意义。

三、行为干预技术的应用

所谓行为干预技术，是指减少或转化驾驶员的不安全行为，以达到预防事故目的的技术统称。驾驶员不安全行为减少的这一过程，需要驾驶员掌握更多的安全行车知识、交通法规，还需要借助各种心理科学、行为科学的原理、手段，改变驾驶员的内在心理结构、动作习惯、风险决策及回避危险的各种安全技能，更需要加强群体、组织建设。据笔者了解，目前，宁波公交在减少驾驶员不安全行为方面主要采取了宣传教育、安全激励、安全文化建设等措施。笔者将紧密结合宁波公交实际，总结几种行为干预技术在宁波公交安全管理中的应用，并提出相应的改进措施。

近几年，宁波公交通过加强安全管理，不安全行为的出现频次呈现下降趋势。据数据统计，2011年电子警察查处的不安全行为有470起，平均每月39起；2012年截止至10月底，电子警察查处的不安全行为193起，平均每月19起，下降比例达51%/月。2011年下半年，宁波公交成立了稽查大队，公司内部对不安全行为的检查力度加大，更多的不安全行为浮出水面：2011年查处3501起（292/月），2012年截止10月底，共查处4288起（429/月），上升比例为47%/月。

 

图3  宁波公交2012年1月至10月检查的不安全行为数量

图3为2012年1至10月份宁波公交自己检查的不安全行为数量。宁波公交因稽查队伍的扩大，查处的不安全行为的总量较以往有所上升，但从图3中可以看出，自稽查队伍整合成立、稽查力度加强之后，每月查处的不安全行为数量基本呈现出下降趋势，尤其是下半年每月查处的总量均低于平均数，且线条成滑坡趋势。虽然中间某些月份波动较大，但这主要是由于宁波公交根据公司实际，适时开展了专项检查活动，查处力度加大，但总体来看，还是呈下降趋势。

同时，笔者对宁波公交近三年来发生的事故总量进行了分析。2010年，宁波公交发生大大小小的有责事故1340起，2011年1110起，2012年截止至10月底，发生717起，平均每月发生的事故总量分别为112、93、72，下一年与上一年相比每月事故总量下降的比例分别为17%、23%，事故总量每年呈下降趋势。图4为宁波公交近三年来，每年1至10月份事故总量图。从图中可以看出，2012年与前两年相比，事故下降较为明显，且每月的事故总量都基本控制在80起以下。此外，近几年的死亡事故总量也都控制在年度考核指标之内。这些数据表明，宁波公交安全管理成效较为明显，驾驶员的安全意识有所提升。

 

图4  宁波公交近三年的事故走向图

（一）安全行为宣教技术

安全宣教在国内大大小小的企业都非常普遍，也获得了很大的关注度。安全宣教主要通过对驾驶员进行有关安全生产知识、操作技能、安全态度等方面的教育训练，使他们的错误操作动作、不良心理得到系统的改进，进而形成安全行为。笔者认为这一技术更多地是对无意识的不安全行为的关注。总结宁波公交目前采取的安全宣教模式，主要包括以下几种：一是现场站视频教室，播放公司自作的或者其它有关安全的安全宣教片。目前已在25个现场站建立，涉及线路近90条，占总线路的近80%。其他没有覆盖的现场站，则用流动巴士给予补充。二是班组安全日警示教育，每日通过文字向驾驶员提供安全警示信息，已在公交所有线路、所有班组全面推广。三是根据企业实际，如重大节假日、特殊天气、重点帮教人员等开展的安全教育，这种模式一般通过横幅、黑板报、小会议、小培训、小讨论等方式予以实现。笔者认为这些模式主要有两大特征：一是营造了良好的安全生产氛围，呈现出“日日说安全、安全日日说”的景象。二是对不安全行为的后果进行了强有力的关注，主要是通过播放典型事故案例，对事故背后的不安全行为进行分析，从而使相关的不安全行为对驾驶员产生“震慑力”。同时，笔者结合实际提出几点意见建议。

1.制定一项长期的、稳定的安全宣教培训计划，形成安全宣教培训长效机制。目前宁波公交有固定的宣教平台，但教育培训内容似乎没有计划、没有系统，有点杂乱，更有种“打游击战”的感觉。笔者建议每年年初宁波公交总公司及下属基层单位都制定年度安全教育培训计划，包括一线驾驶员、新招驾驶员、班组长、基层安全管理人员等不同队伍的培训，同时广泛宣传，让广大员工人人知晓。如此这样，一是能形成安全培训系统，传达公司对安全教育工作的高度重视。二是安全培训计划的有效落实能对驾驶员进行全面培训，包括安全操作技能、安全态度等。通过安全宣教正确引导安全行为的产生、提高安全意识是是一个循序渐进、逐渐培养的长期过程，也需要一个长期稳定的计划予以实现。

2.建立安全宣教效果评估机制。安全宣教能有效提高驾驶员对安全生产、灾害风险的认识以及自我保护意识，达到规范人的安全行为，进而保证企业安全生产的目的。但针对安全宣教效果的评估却相当缺乏。目前，宁波公交针对宣教效果的成效，最主要的是根据结果予以评估，如企业事故量、违章量在一定时间内呈上升还是下降趋势，若下降，则认为宣教有成效，若上升，则认为宣教成效不明显。或者根据企业是否发生了重伤及死亡事故来判断。但即使得出了成效是否明显的结果，因没有具体的评估反馈机制，不能总结出宣教具体是在哪个层次有成效，或是哪些环节出了问题，因而比较难提炼优秀经验，更难找出宣教不足之处予以弥补。笔者借本文对美国威斯康星大学教授柯克帕特里提出的“柯式”宣教评估模式进行简单介绍，希望对安全宣教评估机制的建立有所启发。

“柯式模式”见图5[7]。“柯式模式”将宣教效果评估分为四个层次，即反应层、学习层、行为层、结果层。其中反应层主要评估学员对培训项目以及培训讲师的满意程度；学习层则主要评估培训项目是否达到预期目标以及达到预期培训目标的程度；行为层则主要评估学员所学知识和技能在工作中得到应用的可能性和应用程度；而结果层是在行为层的基础上,评估学员通过所学知识使自己的业绩得以改善的程度。

 

图5 “柯式模式”层次图

根据该模式,宣教效果评估应主要围绕培训项目管理、培训内容、培训讲师和学员四要素进行。其中，培训项目管理的评估包括培训组织是否有序、培训目标是否恰当、培训目标完成程度、培训设施是否合适等；安全培训内容包括内容与工作相关性、内容关注此的恰当性、难易程度是否合适等；培训教师包括工作态度及其表现、讲课水平及其效率、教学方式合理性、教材选用是否合适等；学员包括学习态度与责任心、应用所学的主动性及其结果等。目前，宁波公交对宣教成效的评估主要停留在结果层，评估的因素主要在学员（一线驾驶员）。如果宣教成效不明显，更多地也是将问题锁定在学员身上。笔者建议根据“柯式模式”，建立全方位的评估机制及多样化的评估形式，全面了解宣教现状，根据评估结果查缺补漏，提升宣教成效。

3.建立全方位的、准确的信息分析及反馈网络。发生少数伤害事故以前，往往隐藏着大量未遂事故和不安全行为，如果忽略了这些现象提供的危险信息，势必会给事故预测、预防工作带来不利的影响。即使注意到了，如果缺乏一个可靠的信息反馈网络传达这些信息，也会给事故预防带来很大影响，最终使企业陷入“头疼医头，脚疼医脚”的怪圈。目前，宁波公交通过每月的安全例会，结合数据对当月的事故、违章等安全动态进行评析，并提出下一步举措。同时，建立了班组安全预警体系，从预警流程、预警信息分类、预警工作评估进行了相关规定，以便及时将安全警示动态信息传达至一线驾驶员。在这一方面，笔者认为以下几点还需加强：一是信息的搜集、整理、分析还有待进一步“向前靠”。就如之前所说，现在对信息的分析主要是“事后分析”，是在违章、事故发生之后进行分析。笔者认为宁波公交的稽查大队因经常在线路上检查，在生产现场进行检查，他们是对一线驾驶员安全动态掌握最准确的队伍，也更能对驾驶员的安全动态进行准确分析与评估。同时，基层单位、一线驾驶员也都对安全动态有“一手”资料，因而应全面建立信息反馈网络，包括自上而下的、自下而上的，以及各部门、各基层，确保信息畅通，信息能得到及时沟通、分享。二是加强企业员工对信息动态分析掌握的重视程度。只有重视程度提高了，后续的信息分析及反馈才更畅通、更有效。

（二）正向行为激励技术  

正向行为，即安全行为。正向行为支持干预技术主要以美国心理学家和行为学家斯金纳提出的强化理论为基础，重视强化对人的行为的延续性的影响。一个人的行为获得了利益，这种行为就可能被强化，就越可能再次出现。强化分为两种，正强化与负强化。正强化是奖励驾驶员的安全行为，以便鼓励这一行为再次出现。在宁波公交，正强化包括安全车公里奖励、星级奖励、星级荣誉、安全行车标兵荣誉等，是对安全表现较好的驾驶员进行的物质奖励与精神奖励。宁波公交在正强化方面投入了大量的安全资金，据统计，每年安全车公里奖励和星级奖励金额达800万左右，这也是宁波公交针对一线员工最主要的物质奖励。负强化是取消某一好的刺激，以增强安全行为的发生概率。如，开车打手机，将直接取消星级驾驶员的选评资格。同时，宁波公交另一个引导驾驶员产生安全行为的行为干预措施就是对不安全行为进行惩罚。宁波公交《安全服务管理规定》对不安全行为发生后相应的效益工资减免标准进行了明文规定，在《安全车公里奖励》中也对不安全行为发生后相应的安全车公里裁减标准进行了规定。目前，针对不安全行为的检查主要通过稽查大队、支队控以及各基层单位内部自查。笔者认为，在正向行为支持干预技术的使用中，应注意以下几个问题：

1.谨慎使用惩罚来纠正不安全行为。本文前面已经介绍心理学家弗洛姆提出的“期望理论”，根据这一理论，驾驶员不安全行为产生的频率取决于不安全行为产生后果的诱惑力和实现该意图而不发生事故的可能性估计。如果加大不安全行为的检查力度、对不安全行为进行惩罚，应该能降低驾驶员对不安全行为产生后的诱惑力，进而降低不安全行为产生的频率，但这也会产生消极影响。最重要的一点是，惩罚的有效性取决于其连贯性，只有每次不安全行为发生时立即给予惩罚才会有效，而这一点也是最难做到的，因为驾驶员的每一次不安全行为不可能都会被发现，甚至有可能，现在检查出的不安全行为只是“冰山一角”。这就意味着不安全行为所带来的立竿见影的眼前利益的诱惑往往会超出不连贯的惩罚的影响。同时，受公交驾驶员工作性质的影响，目前宁波公交的检查人员在检查出不安全行为之后并不是立即反馈，至少在三个工作日或者更多时间之后才能将信息反馈至驾驶员本人，这在一定程度上降低了惩罚的效果。就如驾驶员对自己被检查出不安全行为后的解释：运气太差而被检查到。笔者相信这是大部分驾驶员的心理状况。也因如此，增大对不安全行为的惩罚力度所带来的积极影响也应进行客观评价。总而言之，在纠正不安全行为上，应谨慎使用惩罚，惩罚只能作为一种辅助手段促进驾驶员安全行为的产生。

2.安全激励的落实应注重公平公正公开。在实施激励措施时，应做到前后一致，对事不对人，人人平等，并最大限度地予以公开化。要使每位职工都知道他人受到激励和处罚的原因和力度，并在奖罚上做到奖与功匹配，罚与过匹配，奖罚适度。目前，宁波公交的《安全车公里奖励》制度已实施两年多，每季度对安全车公里进行考核、公示、发放，因其考核指标只针对安全行为且每季度都将细则予以公示，一直以来得到驾驶员的好评，没有争议。相对来说，星级奖励涉及的考核指标较多，包括安全、运营、服务、机务等，同时因考核指标多，在公示上难以做到将全部数据公开，从而容易造成驾驶员在星级考核的理解方面存在偏差，更多地是将没有评上更高星级的原因归因于自己无法主动控制的因素，如客流量、车辆修理费等，而不是关注自己能主动控制的且没有做好的因素，如不安全行为、没有文明服务等，进而出现了“星星只是传说”的流言。因此，在实施安全激励措施时，应最大限度地公平公正公开，引导驾驶员正确理解，如此也能使驾驶员正确评估自己的不足之处，对症改进。

3.不安全行为的帮教应注重驾驶员的不安全行为而非人格。帮教制度是企业纠正不安全行为、引导安全行为的一个重要途径，包括违章帮教、事故帮教等。帮教的目的，是为了让驾驶员认识到不安全行为的危害，同时分析驾驶员进行不安全心理的心理状态并进行纠正。简单来说，帮教应该是一个沟通的过程，是一个“无责备”的互相沟通。通过期望理论我们知道，不安全行为的产生与驾驶员的心理需要、动机、实现目标的主客观因素等方面有关，而不是驾驶员的人品、人格。有很多企业在员工出现不安全行为、发生事故进行帮教时，会对员工进行责备，“你怎么能这么做呢”，并做出“你这个人不行”的评价。这样的责备，完全不益于员工纠正不安全行为，更可能使员工产生逆反心理、厌烦心理。同时，笔者认为帮教是一个了解员工进行不安全行为时心理需要、动机等的重要途径，是制定专项习惯性违章行为解决方案的重要基础，应多加利用。笔者认为目前宁波公交的帮教制度还处于形式化阶段，基层帮教人员非常注重台账的建立，但帮教的落实及其实际成效还有待考证、评估。

（三）群体动力学技术

人的任何行为都是社会行为，都将潜在地受到同伴群体的影响和制约。如果一个群体把“我要安全”作为群体公认的行为准则，那么该群体作为一个整体就会倾向于对偏离该准则、行为不安全的个体实施“制裁”。群体动力学就是一种对群体本质的研究，旨在探索群体发展的规律、群体的内在动力，群体与个体、与其他群体以及整个社会的关系等。心理学家卢因认为，群体有三个要素，一是活动，二是相互影响，三是情绪。在这三项要素中，活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指人在组织中相互发生作用的行为；情绪是人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等，但可以从人的“活动”和“相互影响”中推知。活动、相互影响和情绪不是各自孤立的，而是密切相关的，其中一项变动，会使其他要素发生改变。群体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成群体行为。

宁波公交自2010年开始实施“文明礼让斑马线”活动，要求驾驶员在斑马线前文明礼让。实施两年多来，得到社会、广大市民的好评。这一活动符合广大市民的需求，广大市民对礼让行为的赞同与支持对驾驶员产生“群体压力”，从而促进了这一行为的规范。目前，大部分企业都非常重视企业安全文化的建设，也是试图通过群体动力学的技术规范群体行为，促进安全行为的产生。群体规范对群体成员的影响，受到群体成员规模的调节。从原则上讲，群体成员越少，群体规范对成员的影响越大。宁波公交在建设企业安全文化、追求企业这个大群体的同时，以班组为单位，也非常追求班组这一小群体的群体规范建设。班组建设已成为宁波公交加强安全基础管理、提高安全管理水平的重要举措。针对宁波公交实际，笔者提出以下几点建议：

1.采用参与的方式让驾驶员制定安全目标。2012年，宁波公交安全管理目标是“蝉联全国安康杯三连冠”，这需要在安全量化考核指标、安全管理过程上花大工夫。每年年初，公司通过签订安全生产责任制将安全责任分解至各基层单位，各基层单位、职能科室、路队、班组、驾驶员又层层签订安全生产责任状，最终将安全责任落实到个人。笔者认为这一形式很好，能增强各层级人员的安全责任。但笔者在思考，站在驾驶员角度，他自认为的安全目标是什么？又由谁来监督督促？从某些单位来看，与班组、个人的责任状的签订还处于形式阶段，或者说安全目标的制定与考核还没有充分发挥班组这一团体的作用。对于驾驶员个人来说，如果放在企业这个大集体，“蝉联全国安康杯三连冠”这一安全目标对于个人来说太大；如果放在班组这一群体，班组目标又不明确。如果只是站在个人角度，则没有群体压力带给他的促进作用。目前，宁波公交设定了班组考核制度，星级奖励上设置了星级线路考核，每年年末也会对班组进行考核。但评上星级线路的名额太少，到目前为止，每季度最多有3条线路被评上，自实施星级线路考核来，也只有5条线路曾经被评上，只占总线路的4%，造成星级线路这一荣誉对于大部分班组来说“遥遥不可及”。而各基层单位年末对班组的考核以及奖励，也都主要集中在班组长的考核上，或者说是以班组的安全数据考核班组长，这无疑对整个班组的成长激励不大。

因此，驾驶员他个人的安全目标是什么？又有什么来激励他的这一目标？班组如何发挥对驾驶员成长的作用？这些都还需认真思考。笔者认为，应充分利用群体动力学技术提高班组这一群体对班组成员成长的奖励作用。首先，调整星级线路考核标准，让更多的班组有条件、有能力评上星级线路，可参照星级驾驶员考核这一模式，也将星级线路考核分为五个等级，让所有的线路都有“星星”，每一星星对应于不同的奖励标准。其次，将星级线路目标作为班组目标的选择项，并由班组成员共同商定班组的安全目标——让自己的班组达到几星级，提出实现安全目标的方法。最终，有共同的目标，目标可操作、可实施，且由成员共同商定而成，这对班组成员的激励和压力共存，对班组成员安全行为的产生有很大的促进作用。

2.注重班组成员情感的宣泄。在一个群体内，群体成员把情感上的压力发泄出来，有利于工作目标的实现。群体成员之间推心置腹的交谈和行为，有助于各个成员发挥创造性，使情绪更加稳定，并增强自制力。相互依赖水平高的群体，在意见和感情的交流上比较好，群体成员的满意度、激励和内聚力都较高。宁波公交自2010年开始实施员工精神福利计划，情绪管理作为一项重要举措得到落实和推广，目前主要通过开展情绪管理知识培训讲座、制作情绪管理宣教片等宣传情绪管理方式方法，提高驾驶员对情绪管理的认识和重视度；通过设立现场站舒心氧吧、情绪管理QQ群等帮助驾驶员疏导情绪；通过班组日警示教育中的情绪表露掌握驾驶员的情绪动态。同时，积极开展亲情教育，在公司内部打造亲情文化，以“亲情”促“友情”、促“安全”。经过近三年对情绪管理的宣传和重视，驾驶员对情绪管理有了基本的认识和概念，开始重视自我情绪的调节。但相比于其他优秀的兄弟单位和企业，公司在情绪管理上还需进一步提升。一是加强情绪管理队伍建设。情绪管理注重平台的建立，但更主要地是进行一个有效沟通，也需对相关的情绪管理知识有所掌握。目前驾驶员自身知识有限，还需相关的管理人员运用自身知识、专业知识进行引导，其管理队伍的知识素养和素质有着重要作用。二是建立情绪管理长效机制。目前公司的情绪管理还没有形成一个系统，情绪管理实施方案、情绪管理相关制度等还没有形成，更多地还是总公司自上而下地指导基层单位，各基层单位的积极性、主动性有所欠缺，直接导致情绪管理活动的成效。若形成长效机制，激发各基层单位的能动性，共同积极探索适合本企业的情绪管理平台及方式方法，加强驾驶员的情感宣泄，将有效提升情绪管理在营造企业安全生产氛围、促进驾驶员产生安全行为中的积极作用。

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