在安全月里想说的话

在安全月里想说的话

李景福

一、“逮住就罚”并无过错

4月份，公司安环部开展下班后气源使用违章专项治理，对于在下班后没有拔掉气源、没有将割刀皮带拖出舱室的现象，按照公司制度规定，对查出的几处隐患均按规定做出了处罚。但有不少人表示不满：“我皮管末端已经绑扎，不会漏气的，以前也有几次这样做，你们不罚，怎么这次就要处罚？再说还有其他人肯定也没有拔掉气源，你们怎么没有处罚到？”

违章陋习的形成与“法不责众”观念直接相关，违章者自我安慰：我只是偶尔所谓“表象违章”，但做了应对措施，没有漏气。平时作业者可能图省事，把气管末端绑扎住，下班后气管便不拔出气苞，也没有被逮住过。于是，逐渐形成了部分人遵章意识缺失的局面，也因此，违章作业者“为啥罚到我了”的质问就变得振振有词，安全员从严监管也会遭遇“不够人性化”的误解。

事实上，安全执法“逮住就罚”或“逮住谁就罚谁”并无过错。因为企业的安全管理是需要成本的，对于危险作业违章行为，企业不惜人力、物力、财力，一定要严肃处理，是因为违章行为对生产安全秩序的破坏已经超过了安全管理成本，在这种情况下，应当实现生产安全利益最大化与安全管理成本之间的平衡；而对于一般违章行为，安全监管不可能面面俱到，通过“打击少数人，教育一大片”来实现生产安全利益最大化与安全管理成本之间的平衡，也是每个企业安全监管的一种常态。

“人性化”是安全管理的价值取向之一，但管理“人性化”不是从轻处理。“治理危险作业违章”应该用重典，这种重不在处罚之重，要罚当其过，在于对危险作业违章行为“零容忍”的态势之重。只有通过对规则的强制执行，使每个作业人员把“安全规章”内化为自身行为规范，逐步实现从“要我安全”到“我要安全”的转变和认知，才能最终实现井然有序的安全管理氛围。

二、不能总让安全人员“多谅解”

近日得空，重翻了2014年上半年的《春和报》（春和集团内部报刊）。重读了刊登在3月30日题为《作出处理后，别忘了“情味”管理》这篇文章，文中写到，一名老师傅因为两次违章跨船，两次请求安全员给予谅解。安全员董廷武对于老师傅第二次违章“刚性”执法后，又进行了“有情味”的管理救济和补充，我很赞同；但对于类似于老师傅这种连续两次违章后，还总是想着请求安全人员“多谅解”，我是有看法的。

安全人员时常会听到这样一些话：“工作太忙了，因此没有做到位，希望能谅解”、 “我不是故意的，这次是不小心，希望能谅解”等等。相互谅解可以促进人与人之间的沟通合作，但是如果放在安全管理上，却反映出相关方对安全的懈怠和随意。如果检查者和被检查者在此时达成谅解的“共识”，往往会滋生被检查者的“放纵意识”，日后一旦造成严重后果会被更多的人不谅解。

   对于被检查者来说，“多谅解”是一种对自我要求的放松。如果有寄希望于安全人员多谅解，那么在执行安全规章制度时，难免会有打折扣的行为。安全管理中任何语言的解释都不能消除违章行为的危害性。安全隐患一旦出现，就必须立即整改，有时稍有拖延便会酿成大祸。如果明知安全生产受到威胁，还希望通过解释获得谅解，就更加反映出其对于安全管理的重视不够，安全生产意识不强。蝼蚁之穴，溃堤千里，如果这个时候不采取刚性执法，还容忍解释和谅解，那么谁将为以后的溃堤买单？

  对检查者来说，“多谅解”是一种对检查职责的缺位。安全人员发现影响安全生产的行为后，不管客观原因如何，都不能轻易地去谅解。唯有不谅解，才能引导相关人员转变意识；唯有不谅解，才能坚守安全作业标准，查处安全隐患；唯有不谅解，才能维护安全规章的“刚性”原则。

生产作业人员唯有不争取被谅解，人人才能严格执行规章制度，自觉养成安全生产行为；安全管理人员唯有不谅解，才能确保安全管理的严肃性。谅解如果形成一种氛围，将影响“零容忍”安全文化的形成，“零容忍”就要求 “零谅解”。安全管理就需要“眼睛里容不得沙子”，而不是面对违章和隐患，相互达成谅解，制造和气；更不是碍于人情和其他原因而妥协退让。

三、让他一个人承担责任合理吗？

今年2月18日，下午14点左右，总组在吊装6#58k 303c分段定位后，当起重工进行卸扣拆除时，发现实习生刘某要从“分段”下爬到“内底板”上面，及时予以了制止，并告诉他不要上到“内底板”，但当卸扣被拆除时，刘某突然把手抓到“内底板”上，钢丝绳受力拉着挂扣划过来，将刘某左手大拇指碰伤。

事发后，安环部成立事故调查组对事故进行深入调查，对事故的目击证人和事故班组相关人员做了问询，当我们问到班组甲某有关事故情况时，他说：“当时我看见实习生某某在“分段”旁边，就告诉他离开，看见他也走了，但当脱钩时，谁想到他怎么又往上爬呢！这是他自己的原因，真气人。”我们接着又问询了班组其他的人员，发现他们都一致认为，就是由于刘某自己不听劝告，私自攀爬分段导致事故的发生。最后，我们联系到了在医院里面治疗的受伤员工刘某，让他谈下事情的经过，他说：“这真的是我自己的原因，跟我师傅和班组的其他人员没有关系，我愿意承担责任。”

事故调查到此时，表面上看已经很清晰明白了，就是由于实习生刘某个人的原因导致此次事故的发生，而且在事故部门，很多人也认同这种分析，将责任归咎为实习生个人原因，况且，受害者本人也认错了，更愿意承担责任。

如果从事故发生的直接原因来讲，由于个人的不听劝告、违规违章，导致事故的发生，是没有错！但是，直接原因并不是在任何时候都完全等于主要原因，更不能构成引起质变到量变的主要矛盾，抓不住事故背后的主要矛盾或者说主要矛盾得不到解决，这种类似的事故以后还会发生。

根据事故的“因果理论和连锁理论”，引起事故发生的诱因，不可能是唯一的（只有一个），我们应该科学地从各个方面来分析认识：第一，从人的不安全行为来看，可以考察员工当天上班的精神状态、持证上岗情况、纪律和操作规程遵守情况、个人作业禁忌情况等等，此次事故中，刘某不听劝告、违规违章，是事故的诱因；第二，从物的不安定状态看，可以考察设备设施的安全防护情况、维修润滑保养情况、检验及报废情况、警示及信号装置安全状况、技术工艺新旧和淘汰情况等等，此次事故中，起重作业使用的各种吊具锁具符合安全技术要求，也进行了定期点检，不存在有构成事故的诱因；第三，从作业环境的状态看，可以考察作业场所和施工环境中的照明情况、安全通道的设置情况、材料器具的码放情况、作业现场的警示情况、有无环境突发及不可抗力情况、应具备的善良的视觉听觉感知情况等等，此次事故中，起重作业现场没有拉设警戒旗，也没有在作业步骤中吹警示口哨，构成了事故发生的诱因；第四，从管理的方面看，就更多了，可以考察制度和规程的完善情况、安全教育培训情况、作业前的安全交底情况、作业中的安全监护情况、师带徒的管理落实情况等等，此次事故中，师带徒的监管交接不明确、作业现场监护缺失和不到位、脱钩时没有对周围状态进行确认、作业前没有进行必要的安全交底等，都可构成引发事故的诱因。

在“多米诺”现象中，如果最后一个“骨牌”倒下（可将这张牌比喻成事故的发生），那么，它前面的任何一块骨牌都可以成为引发“最后一块骨牌倒下”的诱因，也就是说，我们如果要防止最后一个骨牌倒下，就要想办法控制之前的任何一张骨牌，而不是就只控制它之前的一个或几个，由此可见，我们在看待分析问题的时候，不能只是看到一个点，而是应该系统性的对问题进行分解，控制“多米诺”现象中的任何一个异常预期和环节，从各个方面来制定防范措施，然后分析直接原因、间接原因、主要原因和次要原因，找瓶颈和各种矛盾，进行针对性地解决，如此，既系统也可做到本质化安全建设。

四、要把隐患当事故来处理

今年5月24日周六，在二期中组平台发生一起触电险肇事故，某劳务公司一名工人到配电箱接线，将头伸进配电箱内，后脑勺接触触电，后经现场及时心肺复苏，安然无恙。经查实，该员工没有电工证，私自接线，违章操作。

事情仅仅这么简单嘛？面对类似危险作业违章，容不得半点麻痹大意，事情必须查个水落石出，要把隐患和险肇当做事故来处理，方除其根蒂，否则就等同于养虎为患。

蝼蚁之穴、溃堤千里，要防止险肇和事故的发生，必须根据事故的因果连锁理论和安全事故法则，深刻分析、找出事件的内在联系和本质原因，从根本上去解决问题。经深入了解发现，由于编制等方面的原因，部门电工资源不足，该中组平台，竟然没有配备专业电工，仅就旁边的1#车间而论，才配备了一个专业电工。电工作业属于特殊工种作业，根据实际用电作业情况，1#车间必须配备2名以上值班电工作业，据测算，该部门至少缺编专业电工4名以上。

该员工违章，法不容情，理应接受处理。但从事故的因果连锁理论上讲，该员工私自接线，也有无奈之实，违章作业当属“小苍蝇”，该打！但是导致他违章的原因---“专业电工资源不足”，这属于部门管理的隐患，是“大老虎”，更应该打！此“虎”不除，后续违章还会有。

把隐患当事故来处理，逃避问题是蠢事。年后开工2个多月了，部门电工资源不足，为啥还没有及时得到解决？此话一问，一些声音就出来了：“什么编制问题”！“什么我们也提了，没有得到批准”等等，暂且不验证其真伪，在我看来，这都是逃避问题的表现。危险作业对策资源的落实，属于原则性的防范，无论是没有把事情讲清楚、还是沟通协调不善、或者是不作为等导致电工没有配备，都属于愚蠢的逃避行为，这才是唯物的辩证认识。

把隐患当事故来处理，解决问题是大事。针对此次险肇，在5月份安全例会上，安环部把事情反馈出来，在谈到防范对策和措施落实的时候，张培仁副总当即拍板，各部门要根据安环部要求，针对用电作业的实际情况，配足专业电工人员。

安全生产要形成闭环管理，就必须树立“一切隐患皆事故”的理念，要把隐患当事故一样去追查，发现问题立即处理，运用系统性的思维，去解决主要矛盾，不要只打苍蝇，老虎才是最可怕的。

五、要学会分工与协同

2014年年8月份，我写过一篇题为《帮着帮着，就成了他的分内事》的文章，讲述的是在工作中要职责明确，学会分工。但最近我又碰到了一件事，觉得应该再写一篇《分着分着，就成了他的分外事》，要重点阐述一下分工不分家。

有一名主管张三（化名），负责某生产现场的监督管理，一天他对我说：“我是负责现场管理的，我只做我的岗位说明书上面写的，其他的我概不负责”。这句话听着也貌似不错，他接着说：“我感觉现场其实还缺什么操作规程，还缺什么管理制度，但是综合管理科没有制定，那我是不会管的，出了事情我不负责”。听到这里，我倒是觉得有些懵了，这种思维也太“官僚”了吧！既然知道有漏洞，为啥不及时提出来，跟踪提请改善呢？非要等到其他职能科室自身认识到？那我们的协同、提醒、配合的义务又到哪去了呢？

像这种类似于一个制度或操作规程没有建立的事情，是一个企业发展过程当中必然要经常面对的，作为执行层，如果当决策层还没有认识到时，难道执行层就没义务提出来吗？在一个团队内部，一荣俱荣、一损俱损，如果因为一个制度或操作规程没有建立，导致生产运营出现异常，损害的是大家共同的利益。所以，就要求成员要具有团队意识、集体意识和大局意识，不能太过于本位主义。工作当中绝对地分出个不是你的、就是我的，那么，很多职责交叉的工作怎么办？

如果分工比作肉，那么协同就是骨头，没有骨头，再好的肉也是一堆烂泥，无法发挥效用，要骨头，是为了把肉很好地支撑起来、统一起来；当然，没有肉，再多的骨头也不具有生命力。所以，在一个团队内部，如果大家过于分工，缺少协同配合，就会影响团队的凝聚和创新，如果任其发展，也会形成组织运行的畸形或内伤。